关注微博  关注微博 | 收藏 | 帮助
请登录 | 免费注册 | 行情短信 | 软件 | 优秀供应商 | 广告 
中国工程纤维网-始终为工程纤维行业创造价值
扫一扫,加微信
找产品 找采购 找公司 看行情 找人才 找展会 报价库 资 讯 中国丙纶网 无纺布网
当前位置:首页 >> 新闻资讯 >> 管理文库 >> 正文
赵磊:管理团队的“和谐”怎么破?
文章来源:中国丙纶网 - 中国纤维网旗下网站   添加人:service4   添加时间:2020-11-20

在组织发展过程中,常常由于管理团队成员之间缺乏信任,催生出很多不良行为,这其中就包括“管理团队的和谐”。直接表现是:管理者缺乏信任、相互间缺少挑战、开会没有效率、关键决策一拖再拖,各说各话、避重就轻。很多时候,管理会议退化成一种仪式,每个人坐在固定的位子上,扮演固定的角色。人们更在意维护人际关系,而不愿意触碰更深层次的东西。

看下面这个例子:

赵老师,我们公司管理团队背景差异很大,但大家相互之间都特别客气,很少为了工作争吵。即便出了问题,明明知道是谁的责任,也没人主动指出来,也没人担责。



前两天,围绕公司一个老大难的问题,老板让我带领他们做一个问题解决工作坊,还特别提出要让大家发言要直接、不要兜圈子、不要当老好人。可我真的担心他们现场一团和气,根本讨论不出结果。我应该如何打破这种和谐,让他们真正的参与呢?

规 律

在我经验来看,以下情况如果在管理团队中频繁出现,基本上可以定义为“和谐团队”,引导者需要在讨论过程中,帮助团队从组织文化、意愿动机、管理行为上获得突破。

过多的平行线观点。每个参会者都乐于表达观点,但讲的都只是其中的一部分,并且认为是事实的全部。他们很少愿意与其他观点进行连接,观点没有交叉,自然不会有冲突发生;

避重就轻。讨论的时候不关注重点,只是兜兜转转,说些鸡毛蒜皮的小事,不触碰核心;

规避冲突。人们不愿意公开表达承诺,也不愿意直接指出造成问题的责任所在。找问题原因的时候,倾向于帮别人开脱,实际上内心期待未来自己出问题时,别人也可以投桃报李;

只讨论,没结论;讨论的很热烈,大家也能畅所欲言,但最终却没有明确的结论。大家只关注表达各自观点,却没人关心讨论的结论是什么;

有结论,没行动;讨论有了结论,大家都想当然地认为,这件事应该是谁去做,但实际上其他人也都是这么认为的,结果就是没有人做。



良性冲突推动模型

不习惯于冲突的团队,一般来讲有两方面的原因。其一,缺少倡导、适应冲突的组织文化;其二,团队缺少建设性解决冲突的方法。

遇到这样的团队,我会应用“良性冲突推动模型”,在团队内创建良性冲突,迫使变革参与者直面矛盾,促进文化变化。同时,也让大家了解到冲突并不可怕,学习建设性地解决冲突的方法。



1.目标是冲突之源

团队工作中没有冲突,很大程度源于团队对目标的认知不一致。参与讨论的双方,并不认为对方的目标与自己有啥关系。好像大家是两股不交叉的平行线,每个人都很努力地达成自己的目标,而不是共同的目标。这就导致大家只是各说各话。没有交集的情况下,自然就没有冲突产生。组织资源也很容易被分割成若干碎片,无法形成合力。

2.把团队放在无法逃避的冲突压力之下;



大多时候,管理者们所表现的和谐,还源于外部压力不够。人们总是习惯性地用传统模式思考问题,而不是关注变革的迫切程度。因此,明确的指标挑战与不可规避的情境,要成为一种压力,传导到参会的所有人。当人们看到或感知到压力,并理解只能面对不能逃避时,会对团队内的冲突产生有积极影响。

3.逼利益相关者站出来;

在讨论过程中,我们经常会面临问题提出来了,但却没人接“话茬”的情况。一方面可能是对问题本身不敏感,另一方面受过往习惯影响,大家认为讨论了也没用,落实不下去,所以就不说了。

不管是哪一个方面,首先要做的是先把利益相关者找出来,如果这个利益相关者是客户,那么就把与内部与客户利益产生直接影响的人找出来。让他们直面问题,明确诉求,把水面下的猜测、犹疑放在桌面上谈。

你一定会说,他们不说怎么办?

我个人的假设是,在问题解决的过程中,“谁痛”,谁就有责任去推动问题的解决。如果你提出问题,但却不去推动问题解决,那么就是还没有痛到深处。因此,梳理谁是问题的利益相关者,鼓励他们站出来,索取资源、聚焦成果,是非常重要的推动动作。



4.让“结果导向”成为一种压力;

讨论过程中,追求 “结果导向”,会让人们打破“发言但不担责”的习惯。



通过现场不断地追问:“你们的结论是什么?讨论的结果是什么?后续的行动是什么?谁来牵头?评估标准是什么?你需要哪些资源?你需要在座的哪位伙伴给你提供支撑等等。”

帮助团队建立“以结果为导向”的行为风格,有助于打破“和谐”的边界。

5.想法转化为行动,才可能触碰核心利益;

“和谐团队”并不意味着没想法,反倒是想法很多、落实很少。人们往往在会议上引经据典、新点子层出不穷,但大多数人都是旁观者心态,只出主意却很少会把讨论的内容落实到行动中。纸上谈兵的过程,自然不会有冲突产生。

当想法转化为行动时,必然会因资源匹配、实施方法产生不同意见,才可能触碰到相关部门的核心利益,从而触发冲突。因此,在讨现场一定要坚持把行动落下去,用行动触碰到不同人的核心利益,从而促动冲突发生。



上面的思考,均来自以下三个假设:

假设一:良性的冲突有助于组织发展;

假设二:人们只会在触碰部门或个体核心利益的时候,才会产生真正的冲突;

假设三:建设性的解决良性冲突,有助于新的思维模式和组织文化的生发;

要打造有效团队,就必须在组织内部提倡“良性冲突”的必要性。只有把冲突暴露出来加以解决,才能够更好地协同行动达成目标。如果冲突不能被暴露,那么隐秘的目的就会蔚然成风,人们会观望、撇清、推责。因此,暴露冲突、接纳冲突、提升良性冲突处理能力,应成为组织的核心能力。(全文完)

 
聚丙烯网状纤维
聚丙烯网状纤维
网格布缺陷检测系统,玻璃纤维网格布检测
网格布缺陷检测..
无碱玻璃纤维是什么
无碱玻璃纤维是..
90系列纤维切断机
90系列纤维切断..
·老板应该是布局者,而不.. [ 11-27 ]
·数字化工厂的本质! [ 11-27 ]
·如何有效地进行供应链组.. [ 11-27 ]
·撬动私域流量,光有导购.. [ 11-27 ]
·用建立话题来跟进海外客.. [ 11-27 ]
·浅谈如何激发一线员工积.. [ 11-27 ]
·后疫情时期中国制造业现.. [ 11-20 ]
·15条高效法则,让你成为.. [ 11-20 ]
·赵磊:管理团队的“和谐.. [ 11-20 ]